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2008年02月05日
問題解決ファシリテーター
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なにかと注目されているビジネススキル ファシリテーションについての解説本。
うまく体系だてて説明されているので、とてもわかりやすい気がします。
強烈なトップダウンの意思でもない限り、ファシリテーション能力の高いリーダーやPMOがいるのといないのとでは、プロジェクトの推進効率は大きく異なる。
そのためのヒントが多くつまっている一冊。
実際のプロジェクトで起こりうる色んな問題や状況を想像しながら読むと、より効果的。
企業における改革について
改革にもいくつか種類があるが、戦略の改革、業務の改革、風土の改革の順で改革は難しい。
- 解凍１ 危機意識を高める
- 解凍２ 変革推進のための連帯チームを築く
- 解凍３ ビジョンと戦略を生み出す
- 解凍４ 変革のためのビジョンを周知徹底する
- 移行５ 従業員の自発を促す
- 移行６ 短期的成果を実現する
- 定着７ 成果を活かして、さらなる変革を推進する
- 定着８ 新しい方法を企業文化に定着させる
とにかく重要なのは、解凍フェーズ。
ここであらゆる知恵と努力をおしむことなく、トップの意思表明・コミットメントをしっかりと咀嚼することに全力を使うこと。
選択的知覚（現状に満足していると自分に都合よく状況を解釈してしまう心情）をもつ人や、改革に必要なエネルギーや心理的なコストを払えない人に対して、改革を促すには
１．現状への不安をあおり、このままでは通じない事を気づかせる
２．改革へのメリットを理解させ、改革への安心感を与える
３．チームの力で選択的知覚を打破する
４．内なる改革心を目覚めさせる
改革案を現場に理解させるには、とにかくオーバーコミュニケーション。対象者の平方根くらいの回数のコミュニケーションが必要になる。
推進１０％、中間６０％、反対３０％という反対勢力が優勢な状況であっても、改革が成功に向かっている様子が見えると、中間層は一気に推進派になり多勢となる。そのために、初期成果をしっかりとアピールして、成功を実感体験させて、流れを作る事が大事。
人のタイプ別のコミュニケーション術
何かを変えようと活動すると、いろんなタイプの人にであう。
-とても丁寧に説明してくれるけど、自分自身の意見が明確で無い人
-社内事情には明るいが、周囲からの悲観情報だけをフォーカスして議論に水を指す人
-上司の顔を常に気にして、意思決定から逃げ回る人
-過去の失敗を持ち出し、完全にあきらめムードな人
このような人たちを、改革への意識に向かわせるにはどうすればよいか？
これがスムーズにできればファシリテーション能力が備わっているといえるのかもしれない。
そのヒントは、本書の中に。
投稿者 orval : 2008年02月05日 23:24
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